Explicado: Quando uma mulher é assediada no trabalho
Como a lei define o assédio sexual no local de trabalho? Uma olhada nas diretrizes para reconhecer o assédio sexual e as medidas que os empregadores devem tomar.
A identidade da mulher, réu, testemunha, qualquer informação sobre o inquérito, recomendação e ação tomada, afirma a Lei, não deve ser tornada pública. Nos últimos dias, várias mulheres na Índia denunciaram homens influentes - atores, quadrinhos, jornalistas experientes - por suposto assédio sexual. Algumas dessas alegações referem-se a ações dos então colegas das mulheres. Como a lei define o assédio sexual no local de trabalho? Uma olhada nas diretrizes para reconhecer o assédio sexual e as medidas que os empregadores devem tomar:
Em que lei o assédio sexual no local de trabalho é coberto?
A Lei de Assédio Sexual de Mulheres no Local de Trabalho (Prevenção, Proibição e Reparação) foi aprovada em 2013. Ela define o assédio sexual, estabelece os procedimentos para uma reclamação e inquérito e as medidas a serem tomadas. Isso amplia as diretrizes de Vishaka, que já existiam.
Quais eram as diretrizes de Vishaka?
Estas foram estabelecidas pelo Supremo Tribunal em um julgamento em 1997. Tratou-se de um caso movido por grupos de direitos das mulheres, um dos quais era Vishaka. Eles haviam entrado com um processo de interesse público sobre o suposto estupro coletivo de Bhanwari Devi, uma assistente social de Rajasthan. Em 1992, ela impediu o casamento de uma menina de um ano, levando ao suposto estupro coletivo em um ato de vingança.
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O que essas diretrizes dizem?
Legalmente vinculativos, estes definiam o assédio sexual e impunham três obrigações essenciais às instituições - proibição, prevenção e reparação. A Suprema Corte ordenou que eles criassem um Comitê de Reclamações, que examinaria questões de assédio sexual de mulheres no local de trabalho.
Como a Lei de 2013 amplia isso?
Ele determina que cada empregador constitua um Comitê Interno de Reclamações (ICC) em cada escritório ou filial com 10 ou mais funcionários. Estabelece procedimentos e define vários aspectos do assédio sexual, incluindo vítima lesada - uma mulher de qualquer idade, empregada ou não, que alega ter sido submetida a qualquer ato de assédio sexual, o que significa os direitos de todas as mulheres que trabalham ou visitam qualquer local de trabalho, em qualquer função, são protegidos pela lei.
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Ele determina que cada empregador constitua um Comitê Interno de Reclamações (ICC) em cada escritório ou filial com 10 ou mais funcionários. (Ilustração: C R Sasikumar) Como isso define o assédio sexual?
O assédio sexual inclui qualquer um ou mais dos seguintes atos ou comportamento indesejáveis cometidos diretamente ou por implicação:
* Contato físico e avanços
* Uma demanda ou pedido de favores sexuais
* Comentários sexualmente coloridos
* Mostrando pornografia
* Qualquer outra conduta física, verbal ou não verbal indesejada de natureza sexual.
O Ministério do Desenvolvimento da Mulher e da Criança publicou um Manual sobre Assédio Sexual de Mulheres no Local de Trabalho com exemplos mais detalhados de comportamento que constitui assédio sexual no local de trabalho. Isso inclui, de forma ampla:
* Comentários ou insinuações sexualmente sugestivas; comentários ofensivos graves ou repetidos; perguntas ou comentários inadequados sobre a vida sexual de uma pessoa
* Exibição de fotos, pôsteres, MMS, SMS, WhatsApp ou e-mails sexistas ou ofensivos
* Intimidação, ameaças, chantagem em torno de favores sexuais; também, ameaças, intimidação ou retaliação contra um funcionário que fala sobre estes
* Convites sociais indesejáveis com conotações sexuais, comumente vistos como flerte
* Avanços sexuais indesejáveis.
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O Manual diz que um comportamento indesejado é experimentado quando a vítima se sente mal ou impotente; causa raiva / tristeza ou auto-estima negativa. Acrescenta que um comportamento indesejável é aquele que é ilegal, degradante, invasor, unilateral e baseado no poder.
Além disso, a lei menciona cinco circunstâncias que equivalem a assédio sexual - promessa implícita ou explícita de tratamento preferencial no emprego; ameaça implícita ou explícita de tratamento prejudicial; ameaça implícita ou explícita sobre seu status de emprego presente ou futuro; interferência em seu trabalho ou criação de um ambiente de trabalho ofensivo ou hostil; tratamento humilhante que pode afetar sua saúde ou segurança.
Para o TPI agir, a vítima deve escrever uma reclamação?
Tecnicamente, isso não é obrigatório. A lei diz que a vítima lesada pode fazer, por escrito, uma denúncia de assédio sexual. Se ela não puder, qualquer membro do ICC deverá prestar-lhe toda a assistência razoável para fazer a reclamação por escrito. E se a mulher não puder fazer uma reclamação por causa de sua incapacidade física ou mental ou morte ou de outra forma, seu herdeiro legal pode fazê-lo.
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Existe um prazo dentro do qual a reclamação deve ser feita?
A lei estabelece que a denúncia de assédio sexual deve ser feita no prazo de três meses a partir da data do incidente. Para uma série de incidentes, deve ser feito no prazo de três meses a partir da data do último incidente. No entanto, isso não é rígido. O TPI pode prorrogar o prazo se considerar que foram as circunstâncias que impediram a mulher de registrar uma reclamação dentro do referido prazo. O ICC deve registrar esses motivos.
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Um inquérito segue imediatamente?
A Seção 10 da Lei trata da conciliação. O TPI pode, antes do inquérito, e a pedido da mulher lesada, tomar medidas para resolver a questão entre ela e o réu por meio de conciliação - desde que nenhum acordo monetário seja feito como base para a conciliação.
Como o inquérito ocorre?
O TPI pode encaminhar a queixa à polícia de acordo com a Seção 509 do IPC (palavra, gesto ou ato destinado a insultar o pudor de uma mulher; pena máxima de um ano de prisão com multa). Caso contrário, o ICC pode iniciar uma consulta que deve ser concluída em 90 dias. O ICC tem poderes semelhantes aos de um tribunal civil com relação às seguintes questões: convocar e examinar qualquer pessoa sob juramento; exigindo a descoberta e produção de documentos. Enquanto a investigação estiver em andamento, se a mulher fizer uma solicitação por escrito, o ICC pode recomendar sua transferência, licença por três meses ou qualquer outro alívio que possa ser prescrito. Quando o inquérito for concluído, o ICC deve fornecer um relatório de suas conclusões ao empregador no prazo de 10 dias. O relatório também é disponibilizado a ambas as partes.
A identidade da mulher, réu, testemunha, qualquer informação sobre o inquérito, recomendação e ação tomada, afirma a Lei, não deve ser tornada pública.
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O que acontece após o relatório ICC?
Se as alegações forem provadas, o ICC recomenda que o empregador tome medidas por assédio sexual por má conduta, de acordo com as disposições das regras de serviço da empresa. Obviamente, isso varia de empresa para empresa. Recomenda também que a empresa abata do salário do culpado, conforme julgar conveniente. A compensação é determinada com base em cinco aspectos: sofrimento e angústia emocional causados à mulher; perda de oportunidade de carreira; suas despesas médicas; renda e situação financeira do respondente; e a viabilidade de tal pagamento.
Após as recomendações, a mulher lesada ou o réu podem apelar no tribunal no prazo de 90 dias
O que acontece se uma reclamação for considerada falsa?
A seção 14 da Lei trata da punição por denúncias falsas ou maliciosas e evidências falsas. Nesse caso, o ICC pode recomendar ao empregador que tome medidas contra a mulher, ou a pessoa que fez a reclamação, de acordo com as disposições das regras de serviço. A lei, no entanto, deixa claro que não podem ser tomadas medidas por mera incapacidade de fundamentar a reclamação ou fornecer provas adequadas.
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